A casi un mes de la implementación de la Ley Karin, como profesional ligado por años al sector privado, especialmente en el ámbito educativo, surge una preocupación palpable. Se vislumbra una línea demasiado delgada, casi invisible, que podría separar lo que se consideraría justicia de una acción que podría ser interpretada dentro de los causales de acoso laboral. Esto podría derivar en sentencias que penalicen más al empleador que al verdadero victimario.
El espíritu de la Ley Karin es sin duda justo y necesario. Promueve la creación de espacios laborales donde prime la sana convivencia, algo que, como sociedad, deberíamos aspirar a proteger. Hasta ahora, nuestro sistema judicial ha seguido fielmente los marcos regulatorios de su implementación. Sin embargo, en derecho, aunque todo está escrito, deja margen para la interpretación, dependiente de hechos verificables y de los testimonios de las partes involucradas.
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Es aquí donde radica la mayor inquietud para quienes dirigimos equipos numerosos. La posibilidad de que situaciones cotidianas, incluso relacionadas con las dinámicas humanas más básicas, como un saludo o un gesto, sean interpretadas como acoso laboral. Si bien la Ley 21.643 establece claramente lo que se entiende por acoso laboral, este concepto puede confundirse con el de hostigamiento. Y es precisamente en esta falta de claridad donde podrían surgir denuncias que, en algunos casos, tendrán fundamento, pero en otros no.
La ley estipula que una sola conducta de agresión o hostigamiento es suficiente para sancionar. Entonces, ¿cómo proceder con conductas que han perdurado durante años o meses? ¿Se denunciarán hechos retroactivos o solo aquellos que puedan comprobarse a partir del 1 de agosto de 2024?
Estas preguntas generan incertidumbre. Son preocupaciones válidas porque la ley, tal como está planteada, podría perjudicar tanto a trabajadores como a empleadores, desviando la atención de situaciones realmente graves hacia casos menores.
Desde la perspectiva del empleador, no siempre contamos con las herramientas ni el control absoluto sobre el comportamiento de los clientes o usuarios en espacios privados. En una sociedad como la chilena, es probable que algunas personas utilicen esta ley de protección, acorde a estándares internacionales, en beneficio propio o incluso en favor de causas colectivas.
Además, la Ley Karin parece tener un fuerte enfoque de “perspectiva de género”, particularmente en lo relacionado con el acoso y la violencia laboral. Es esencial recordar que todas las leyes deben aplicarse de manera equitativa, sin importar el género.
Por ahora, nos enfrentamos a más preguntas que certezas. Esperemos que, en definitiva, esta ley funcione en beneficio de todos los chilenos y chilenas, y no como un traje hecho a medida para un momento político específico.
